quarta-feira, 10 de fevereiro de 2016

Os 4 pilares da metodologia de trabalho do Google

Os 4 pilares da metodologia de trabalho do Google

Os 4 pilares da metodologia de trabalho do Google

Perto de completar vinte anos, o Google já deixou de ser startup há mais de dez – mais precisamente em 19 de agosto de 2004, quando ocorreu sua abertura de capital – mas nem por isso deixou de atuar como tal.

Tanto a cultura organizacional como a gestão da empresa ainda seguem os mesmos princípios das melhores e mais enxutas empresas de tecnologia do Vale do Silício, nos EUA, algo definido internamente como "Google Style".

Quem diz isso é José Papo, gerente de relações com startups e developers do Google na América Latina.

Segundo Papo, manter a atuação como startup em meio ao grande crescimento é algo muito difícil. "Chega um momento em que não se mantém mais esse ritmo, mas o Google e outras empresas do Vale conseguem", afirma. "E o que todas elas têm em comum é o método de organização", complementa.

O método é levado tão a sério que o Google faz questão de replicá-lo em todas as startups em que investe (só em 2014 a empresa investiu mais de R$ 1 bilhão, leia aqui). "Nosso investimento não é apenas financeiro, mas também cultural", avalia Papo.

Conheça a seguir os quatro pilares dessa metodologia e comece a aplicá-los hoje mesmo na sua startup. Eles podem ajudá-lo no que há de mais importante em uma empresa, a execução, como conclui o gerente do Google: "Só a ideia não vale muito, o que vale é a execução dessa ideia. E a execução é feita com método."

1. Liberdade com responsabilidade

Uma das coisas que o Google mais valoriza são as pessoas. É por isso que muitos dos benefícios de trabalhar na empresa são conhecidos e amplamente difundidos, como a liberdade de horários, o ambiente descontraído de trabalho e outros.

Segundo José Papo, a multinacional considera que o maior ativo das empresas de tecnologia são os chamados "criativos inteligentes" (smart creatives). "Eles não são só os desenvolvedores de software, são todos que trabalham criando coisas, de qualquer área. São engenheiros, publicitários, marqueteiros…", explica.

Dessa consciência nasce a primeira premissa do Google: para trabalhar com pessoas extremamente criativas e inteligentes, você precisa ter liberdade de atuação. "Toda a nossa organização se baseia nesse primeiro princípio, que é liberdade com responsabilidade", define o gerente.

2. Objetivos e resultados-chave

Outro pilar da gigante da internet é método de gerenciamento das atividades dentro da empresa, chamado OKRs, Objectives and Key Results (objetivos e resultados-chave). Também adotado por diversas startups do Vale do Silício, é baseado na simplicidade e na disciplina.

"O método OKR define a forma como as áreas e cada indivíduo trabalham", explica Papo. Mas isso não quer dizer que é um plano rígido e complexo. "O Google não gosta disso. É um método simples, usamos o modelo 'lean startup' (startup enxuta). Não ficamos escrevendo páginas e páginas de coisas para desenvolver nossas ideias. Somos enxutos e focados", completa.

A disciplina é outro ponto importante do OKR, ajudada pela comunicação aberta de todos os processos. "Não adianta falar ou escrever o que você quer atingir se não há acompanhamento. Existe uma intranet no Google onde escrevemos nossos OKRs e todo mundo sabe o que todo mundo está fazendo. Os objetivos e resultados são trimestrais e são públicos para todos os funcionários. Eu sei quais são os OKRs do Larry Page (um dos fundadores do Google)", exemplifica Papo, para quem o princípio de "quanto mais informação aberta, melhor" também ajuda também na cooperação entre tarefas.

O acompanhamento é feito por meio de reuniões semanais de resultados. Até mesmo os encontros dos principais nomes da empresa são abertos, transmitidos ao vivo via streaming e gravadas, para que qualquer funcionário assista quando quiser. Essa cultura, uma surpresa no início, é hoje elogiada por Papo: "Toda semana sabemos o que acontece na empresa, quais são as prioridades. A grande maioria das grandes empresas não faz isso. Elas tendem a esconder informação, não abrir".

 3. Métricas

O terceiro item do método de trabalho Google são os números. Nas palavras de José Papo, a cultura orientada a métricas faz com que o Google não seja regido pelos "hipopótamos", que no chavão empresarial são as pessoas mais bem pagas da organização.

"Normalmente, nas grandes empresas é assim: quando o vice-presidente fala, todo mundo fica quieto. No Google não é assim. Até um estagiário, se ele tiver os números para embasar sua opinião, mesmo que seja contra a opinião de um vice-presidente, ele pode questionar", exemplifica o gerente. Ele diz ainda que valorizar as pessoas que pensam diferente garante a inovação nas empresas: "Para ser uma empresa inovadora você tem que ter pessoas inteligentes com poder de questionar embasados por números."

4. Foco

O último pilar do Google é o que José Papo diz ser o principal ponto de aprendizado de uma startup desde o início: foco. "Se você não tiver foco, vai morrer. Não tente fazer vinte, trinta coisas ao mesmo tempo. Foque no que que realmente é importante ou crítico para aquele momento que você vive", defende.

E é justamente para manter o foco e por ser de simples e fácil uso que o Google adota o método OKR. Definidos os períodos de tempo, são traçados os objetivos, que podem ser qualitativos ou quantitativos, e os itens necessários para alcançá-los (resultados-chave). Estes últimos precisam ser sempre quantitativos, porque precisam ser mensurados.

Pelas regras do Google, cada funcionário pode ter no máximo cinco objetivos por trimestre, com quatro resultados-chave dentro de cada objetivo. "Mais do que cinco significa para nós que você está fazendo coisas demais, não está focado", justifica. Mas isso depende de cada empresa, há quem trabalhe com períodos menores ou maiores.

No final do período, os resultados são avaliados pelo próprio funcionário que executa o OKR e, num segundo momento, em conjunto com o líder, para que ajustes sejam feitos. E isso acontece em todos os níveis da empresa, cada um com seus OKRs, departamentos, times e indivíduos. "Não é um método usado para avaliação de performance. Essa interação ocorre para aumentar a inovação e a produtividade", finaliza Papo.

Livros para saber mais:

"Como o Google Funciona" (320 páginas), de Eric Schmidt (CEO do Google) e Jonathan Rosenberg. Reúne as lições que fizeram da empresa uma gigante global conhecida pela missão de inovar incessantemente. Eles descrevem como o avanço da tecnologia transferiu o poder das corporações para os consumidores e reforçam que, para sobreviver, é essencial concentrar esforços na qualidade dos produtos e investir em uma nova categoria de profissionais – os criativos inteligentes, que unem conhecimento técnico, tino comercial e uma criatividade sem limites.

"Google, a biografia – Como o Google pensa, trabalha e molda nossas vidas" (464 páginas), do jornalista Steven Levy. Analisa como o Google conseguiu ser uma das poucas corporações na história a ser tão bem-sucedidas e admiradas quanto, transformando a internet e se tornando parte indispensável de nossas vidas. Este livro revelador leva os leitores para dentro dos escritórios do Google e mostra como a organização funciona.



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